Las viejas oficinas de Recursos Humanos se han transformado en unidades de Capital Humano. Estos cambios también conllevan una evolución de la relación laboral. De “servidores” o “empleados” se salta a colaboradores de las organizaciones. Los nuevos entornos laborales evidencian la transición y la convivencia entre generaciones.
“Esta evolución en el denominativo muestra que ya no se trabaja con un funcionario o con un servidor de la empresa, sino más bien con un colaborador que ayuda a acrecentar no sólo las ganancias, ya que también genera un impacto en la sociedad a través de la marca”, explicó la experta en el tema de capital humano Carola Ceballos Palenque.
En una era de cambios vertiginosos en términos laborales, Ceballos indicó que la “empresa o institución” debe entenderse como una organización capaz de dar valor a su capital humano y generar espacios y condiciones de fidelidad para que sus colaboradores no se vayan con la competencia, sino que aporten con su esfuerzo a optimizar tiempos, abaratar costos y elaborar estrategias que fortalezcan a la compañía.
El concepto de “colaborador” se entiende como una “persona que está siempre dispuesta a colaborar con otros en el logro de una meta común”, incluye un sentido de pertenencia, compromiso, cultura y valores de la organización en que trabaja, como motivación para el trabajo en equipo, el desempeño, el clima laboral y la productividad.
Convivencia y transición generacional
“Tenemos diferentes generaciones trabajando en las organizaciones: están los seniors, la generación baby boomer, los X que todavía son nuestros mentores, y luego viene la generación Z, que está aprendiendo las buenas prácticas de sus maestros. En este contexto tenemos que ver cómo vamos equilibrando al capital humano, porque la satisfacción de cada una de las generaciones es diferente e importante”, explicó Ceballos. La experta también se desempeña como docente de la carrera de Administración de Empresas de la Universidad Franz Tamayo, Unifranz..
Es así que, desde la oficina de Capital Humano, se deben gestar planes y lineamientos que generen condiciones para que el colaborador se sienta a gusto y motivado en su puesto, de esa manera su rendimiento superará las proyecciones.
“Las generaciones anteriores están muy apegadas a su familia, entonces la empresa puede pensar en cómo satisfacer al colaborador en ese ámbito, tal vez con seguros de salud privados porque por ley tenemos los obligatorios. Si nos vamos a una generación más millennial, más Z, se pueden pensar en planes de crecimiento profesional, en la capacitación continua”, precisó la experta en capital humano.
A partir de este punto, el ingenio de los administradores de la organización puede vincular generaciones con cursos o talleres de fortalecimiento, coaching o mentoría. Si se trabaja con gente de la Generación Z, que valora su tiempo y libertad, pueden aplicarse horarios de trabajo remoto o híbrido.
La importancia de la retención
Los periodos de adaptación y las sesiones de inducción de un recién llegado a la organización implican el uso de tiempo valioso del personal para consolidar la integración del nuevo al equipo. Cuando la persona que fue capacitada decide marcharse, su partida puede considerarse una pérdida de esfuerzos.
“Cuando tú haces una inducción de personal y tu colaborador es nuevo dentro de la empresa, destinas tiempo, recursos no sólo económicos, también emocionales de parte de todos los departamentos, porque haces que se involucre con la empresa. Si esa persona no se siente satisfecha y se va a la competencia, no sólo se lleva su know how, sino también todo tu tiempo y esfuerzo, y eso sí es una pérdida para la empresa”, detalló Ceballos.
La incursión de la Generación Z
La Generación Z es la que comienza a incursionar en el mercado laboral con rasgos distintivos: preparación y conocimiento en más áreas, postgrados completados y cierto grado de experiencia en su profesión.
“Hoy en día la Generación Z es la que está incursionando más fuerte dentro de las empresas porque la gente ya sale de la universidad no sólo con la licenciatura, sino con prácticas actualizadas, diplomados e involucramiento laboral. Esa generación se pregunta qué es lo que la empresa puede darle para que se sienta feliz”.
Por eso, para la docente universitaria resulta fundamental que los equipos de talento humano piensen cómo hacer que esa generación permanezca en el largo plazo y se sienta identificada y comprometida con la organización.
